Юриспедия |

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР (КОНТРАКТ) (англ. labour contract) - соглашение между работником и работодателем {юридическим лицом или предпринимателем без образования юридического лица, использующим наемный труд), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и условиями контракта. Из смысла действующего законодательства о труде следует, что термины "трудовой договор" и "трудовой контракт" являются синонимами.
В соответствии со ст. 18 КЗоТ* Т.д.(к.) заключается в письменной форме при найме работников. При этом письменное оформление трудовых отношений лиц, ранее принятых на работу, производится только с их согласия. Таким образом, все трудовые договоры, заключенные до установления в законодательном порядке правила об их обязательной письменной форме, имеют юридическую силу. Оформление трудовых отношений целесообразно осуществлять с учетом Рекомендаций по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме, утвержденных постановлением Минтруда РФ от 14.07.1993 г. № 315'.
Юридические последствия нарушения правила о форме Т.д.(к.) отличаются от последствий несоблюдения формы гражданско-правовых договоров. При несоблюдении предусмотренной законом формы Т.д.(к.) он не может быть признан недействительным, поскольку основное доказательство наличия договора в сфере трудовых отношений сторон - не его форма и не существование локального акта о приеме на работу (приказа и др.), а наличие трудовых отношений. Если фактически работник допущен к работе, реально исполняет конкретные трудовые обязанности, - фактически и юридически существует и трудовой договор. Т.д.(к.) считается заключенным, если работник фактически допущен к работе, независимо от того, был ли прием на работу оформлен в установленном законодательством порядке.
Сторонами Т.д.(к.) являются, с одной стороны - работодатель, с другой - работник. В качестве работодателя могут выступать предприятия любых форм собственности, учреждения, организации, т.е. юридические лица, созданные в порядке, предусмотренном ГК РФ*, а также отдельные граждане. В качестве работника может выступать дееспособное физическое лицо (гражданин РФ, иностранец, лицо без гражданства), достигшее 16 лет (в исключительных случаях - 15 лет); работниками могут быть и учащиеся, достигшие 14 лет, но в случаях и порядке, предусмотренных трудовым законодательством (см., напр.,
ст. 173 КЗоТ).
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия на основании подписанного сторонами Т.д.(к.). Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку. Зачисление на работу по приказу производится со дня, указанного в договоре. Если в качестве работодателя выступает индивидуальный предприниматель, для установления трудовых отношений достаточно наличия подписей обеих сторон трудового договора на этом документе.
Т.д.(к.) может заключаться на неопределенный срок (бессрочный Т.д./к./), на определенный срок не более 5 лет, на время выполнения определенной работы (срочные Т.д./к./). При заключении Т.д.(к.) на время выполнения определенной работы указывается, какая конкретно работа должна быть выполнена. Срочный Т.д.(к.) на срок до 5 лет заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок.
Законодательством предусмотрен исчерпывающий перечень оснований для заключения срочных Т.д.(к.). Это прежде всего случаи, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, а также случаи, когда работники длительное время отсутствуют на работе, а за ними по закону сохраняется должность. Возвращение такого работника к исполнению своих   обязанностей   означает   прекращение   срочного Т.д.(к.) для работника, занимавшего соответствующую должность. Еще одно основание для заключения срочного Т.д. (к.) - условия выполнения работы (напр., работа в особо вредных условиях, не по месту постоянного жительства, эпизодический характер трудовых функций и т.д.). Срочный контракт заключается и тогда, когда этого требуют личные интересы работника.
Одна из особенностей срочного Т.д.(к.) - возможность его расторжения по инициативе работника только при наличии уважительных причин, перечисленных в трудовом законодательстве (болезнь или инвалид-носгь, препятствующие выполнению работы, нарушение администрацией законодательства о труде и некоторые другие). Это дает возможность работодателю, с одной стороны, "закрепить" работника на своем предприятии, а с другой - не возобновить контракт на следующий срок с работником, который не соответствует требованиям, предъявляемым работодателем.
В содержании Т.д.(к.) рекомендуется отражать все важнейшие условия труда, устанавливаемые по соглашению сторон. Но главное - установить те условия, которые законодатель относит к числу обязательных, иначе Т.д.(к.) не будет соответствовать требованиям, предъявляемым законодательством. К таким условиям относятся: место работы - наименование и местонахождение предприятия, куда принимается работник; трудовая функция (функции) - работа по определенной специальности, квалификации, должности, которая должна выполняться работником в интересах работодателя; дата начала работы (и дата ее окончания, если заключается срочный трудовой контракт); обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии.
При заключении Т.д.(к.) не могут устанавливаться по согласованию сторон: основания увольнения; установление не предусмотренных законодательством дисциплинарных взысканий; введение для работников полной материальной ответственности, кроме случаев, предусмотренных трудовым законодательством; иной, по сравнению с предусмотренным законодательством, порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
Основания прекращения Т.д.(к.) предусмотрены законодательством о труде. Согласно ст. 29 КЗоТ ими являются: 1) соглашение сторон; 2) истечение срока (п. 2 и 3 ст. 17 КЗоТ), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; 3) призыв или поступление работника на военную службу; 4) расторжение Т.д.(к.) по инициативе работника (ст. 31 и 32 КЗоТ), по инициативе администрации (ст. 33 КЗоТ) либо по требованию профсоюзного органа (ст. 37 КЗоТ); 5) перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность; 6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда; 7) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы. Передача предприятия, учреждения, организации из подчинения одного органа в    подчинение    другого    не    прекращает    действия
Т.д.(к.). При смене собственника предприятия, а равно его реорганизации трудовые отношения с согласия работника продолжаются; прекращение в этих случаях Т.д. (к.) по инициативе администрации возможно только при сокращении численности или штата работников.